如果员工队伍的技能跟不上变革的步伐，企业就有可能在采用新技术时出现生产力降低问题，并影响员工的身心健康。
尽管科技和人工智能（AI）能够提高工作效率和生产力，但我们最新的《2024全球人才趋势》调研发现，62%的亚洲高管和人力资源人士在采用新技术的时候并没有改变自身的工作方式，“工作太忙”被认为是影响生产力的首要原因。
在工作场所部署新技术仅仅是开始，但许多组织可能忽视了帮助员工适应和学习新技能的必要性。例如，五分之三的受访员工表示，他们的组织并未很好地就人工智能或自动化将如何改善他们的工作方式与其进行沟通。
事实是，想要建立一支适应性强的员工队伍，雇主必须率先适应：企业应该采取什么方法来有效地对员工队伍和运营模式进行转型，以促进新技术的落实？
全球超过53%的受访高管预计，人工智能和自动化将在未来三年内为其组织带来10%至30%的生产力提升。然而，这些收益在很大程度上取决于这些组织是否能够调整人力资源转型和运营策略，而这一切要从重新设计工作开始。
重新设计工作是一个对现有工作职责和任务进行审核、修改和重新分配的过程，它可以揭示组织内的技能差距，以及从战略角度实施技能升级和再培训，从而带来持续的生产力提升。这个过程可以使当今的许多组织受益，因为现有的人才模型更注重工作职能而不是技能，它往往过于僵化，缺乏适应新技术所需的敏捷性。
重新设计工作对于从以工作为基础的模式向技能驱动的模式过渡至关重要，后者能够在迅捷的技术变革中释放人才潜力和适应性。根据我们的调查，63%的亚洲人力资源（HR）专业人士表示，重新设计工作已经帮助他们提高了生产力。
根据我们的《2024年全球人才趋势报告》可见，一半的高管认为，员工培训、技能升级和再培训将最大程度地提高生产率。为了确保您的员工队伍能够在机器增强的未来进行有效的转型，您可以借助以下三条基于技能的策略来提高员工队伍的可扩展性和生产力：
01重新设计工作和员工队伍计划
解构工作并重新部署任务
优化工作，创造新的方式为员工分配工作，以满足业务不断变化的需求。
释放组织敏捷性
开发一种能够充分利用备选人才库和灵活工作方式的工作模式，以便在不增加全职员工的情况下快速调整产能。使用人才库时，以留住人才为目标，来帮助应对人才稀缺和竞争问题，并在人才购买/培养模式无法满足需求时外包专业技能。
从自动化工作中发现机会
将人才从日常工作中解放出来，并根据组织需要和问题，将他们部署到技能对口的岗位。
02加速推行基于技能的计划
创建技能分类和本体
这有助于企业了解相互关联的关键组织技能，以支持员工的技能升级和再培训，以及职业道路规划。
识别技能以及拥有这些技能的员工
这可以帮助企业明确员工具备哪些技能，包括他们在现有岗位上没有使用的技能。当需要新的能力时，企业就可以识别哪些员工最有可能快速适应并脱颖而出。
制定熟练度框架
企业需要根据熟练程度框架（使用反馈或正式工具）对员工进行评估，以便根据员工的能力水平或任何特定技能的专业知识进行区分。根据我们的《2023/2024年亚洲技能微调研报告》来看，亚洲有60%的企业正对技能熟练度进行管理。其中，24%的企业采用集中式管理，36%的企业通过业务部门或团队进行本地化管理。
设计一种基于技能的奖励计划
这能够激励技能和职业生涯的双重发展，也有助于吸引和留住人才。我们的调查发现，28%的亚洲企业（全球为17%）设立了基于技能的薪酬计划。
根据我们的《2023/2024年亚洲技能微调研报告》来看，受访者们对基于技能的奖励计划持乐观态度，其中许多将奖励和技能与以下因素联系到一起：
03利用人工智能驱动的技能评估和能力洞察
员工自我报告
我们发现，亚洲有51%的企业采用员工自我报告的方式来确定员工具备了哪些技能。虽然这种做法具有不错的成本效益，但它可能导致信息不全面，因为员工可能难以准确地评估自己的技能。
定期技能评估
经理和同级被要求定期评估或核实他们同事的技能。然而，这是一种耗时的方法，很难大规模应用。更好的选择可能是基于多个因素进行分段评估，例如评估基于技能的实践的关键性和成熟度。越来越多的企业也在评估过程中结合新的技术，以改善员工体验。
用于评估的人工智能工具
我们的调查发现，78%的企业正在使用或计划使用人工智能进行技能评估。人工智能可以根据现有的员工数据（工作履历、学历、证书等）大规模且更有效地推断员工具备了哪些技能，从而为企业的技能供需提供新的洞察。然后，这些技能可以由同事或技能专家进行验证，或者通过评估工具进一步评估，以获得更可靠的员工技能数据。
